Lời hứa không chỉ quy ra tiền, mà còn là môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến của mỗi cá nhân. Chính vì thế muốn giữ người, các giám đốc nhân sự, thậm chí chủ doanh nghiệp, phải hiểu nhân viên mình muốn gì, cần gì, phải có kế hoạch phát triển nhân sự, trong đó có cả con đường phát triển sự nghiệp cho những vị trí quản lý chủ chốt.

Người phụ trách nhân sự của một ngân hàng cổ phần lớn tại TPHCM cho biết, ngân hàng của mình bao giờ cũng dành vị trí giám đốc một chi nhánh hay giám đốc của một bộ phận chuyên môn cho một trưởng phòng của ngân hàng nước ngoài được “săn” về.

Vị này cho biết những người được “săn” như vậy thường được đào tạo bài bản, nhưng với quy mô của một chi nhánh ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam, họ ít có điều kiện để tiến xa hơn. Vì thế, cho thấy trước những vị trí họ có thể đạt đến là một yếu tố rất thuyết phục nhằm kéo họ về.

“Tôi không thể trả lương cho những người như vậy cao hơn so với chỗ làm cũ, nhưng tôi vẫn thuyết phục được vì ở đây họ có điều kiện thi thố khả năng lãnh đạo và thấy được con đường sự nghiệp của mình”, vị giám đốc nhân sự cho biết.

Trong ba năm trở lại đây, các ngân hàng cổ phần lớn trong nước là các “tay súng bắn tỉa” tài ba nhắm vào nhân sự ở các chi nhánh ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam. Nhưng các ngân hàng nước ngoài không khoanh tay nhìn người của mình ra đi. Nhiều ngân hàng đã đưa ra chính sách nhân sự dài hạn. Chẳng hạn như ở HSBC, ông Tôn Thất Anh Vũ, Giám đốc nhân sự, cho biết bộ phận nhân sự đã có kế hoạch hành động chống nạn “chảy máu não”.

Theo đó, ngoài việc học các khóa đào tạo chuyên môn, nhân viên được đánh giá là có tiềm năng còn được gửi sang học ở trường đào tạo quản lý của tập đoàn HSBC tại London, được luân chuyển sang làm việc tại văn phòng HSBC ở nhiều nước khác nhau. Trong quá trình đó, bộ phận nhân sự có thể phát hiện được đúng khả năng của họ và sắp xếp họ vào những vị trí phù hợp với họ cũng như định hướng phát triển của ngân hàng.

“Điều này đòi hỏi phải có kế hoạch dài hạn cho con đường phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân, đồng thời có cả sự cam kết của ban giám đốc ngân hàng rằng chính họ sẽ là những người gắn với việc điều hành ngân hàng”, ông Vũ nói.

Tuyển dụng gắn với đào tạo và cơ hội tăng thu nhập cũng là một cách giữ chân nhân viên. Mấy năm trước một công ty công nghệ thông tin liên tục đăng tin tuyển người nhưng hiệu quả thường rất thấp. Cuối cùng, vị tổng giám đốc quyết định thay đổi chiến lược.

Công ty không còn khăng khăng là người mới tuyển phải đáp ứng tuyệt đối mọi yêu cầu của công việc mà chỉ cần có một số kỹ năng cơ bản. Ngoài mức lương hiện tại căn cứ trên việc lượng định khả năng của ứng viên so với yêu cầu, công ty cũng cho ứng viên biết mức lương chi tiết trong tương lai một khi họ đạt được từng yêu cầu cụ thể công ty đưa ra.

Trong quá trình làm việc, công ty sẵn sàng nâng lương tương ứng nếu nhân viên đó đạt được yêu cầu cao hơn. Đồng thời, họ cũng có thể sẽ được bổ nhiệm vào các vị trí quản lý tương xứng. Theo vị tổng giám đốc nói trên, đây là kế sách “một ná hai chim” vì vừa có thể tìm được người, vừa kích thích nhân viên phấn đấu tự hoàn thiện mình.

Thực tế cho thấy nếu chỉ “săn” người tài từ các nơi khác mà không đào tạo nhân viên tại chỗ cũng như không cho nhân viên thấy rõ hướng phát triển, một ngày nào đó nhân viên cũng sẽ đội nón ra đi.

Lương cao, thưởng nhiều không phải lúc nào cũng là thượng sách. Bởi lẽ một công ty trả lương cao, các công ty khác cũng có lúc sẽ sẵn sàng trả cao hơn để thu hút người giỏi. Trong tình huống như vậy, văn hóa công ty, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến sẽ là những yếu tố nặng ký không kém đồng lương và thu nhập.